Com um título como o desta coluna, percebo que corro o risco de limitar minha audiência, especialmente no mundo das finanças e gestão de dinheiro, dominado por homens.
Estou disposta a correr este risco. E, em qualquer caso, o conselho deste artigo é relevante para os homens também.
Para minhas colegas leitoras brancas, tenho certeza de que você sabe o que é ser a "única" na sala. A única mulher em uma equipe, a única mulher em uma reunião de gerenciamento, a única mulher em um comitê ou a única mulher em um jantar com um cliente.
Claro, você não apenas sabe como é difícil ser a “única”, mas também como foi difícil entrar naquela sala.
Infelizmente, uma vez dentro da sala, pode surgir um instinto de manter a cabeça baixa, ser grata por finalmente ser aceita e trabalhar dentro da estrutura estabelecida.
Mas o status quo não está funcionando - não para nós, não para as pessoas de cor e, especialmente, não para as mulheres de cor. Então, agora que você está lá dentro, use essa alavanca para manter a porta aberta e dar as boas-vindas às outras.
Quem se beneficia dos esforços de diversidade
Graças a décadas de programas nacionais de ação afirmativa e esforços corporativos de diversidade, as mulheres cresceram lentamente no ranking de finanças nas últimas décadas. Embora esses ganhos sejam gratificantes, ainda não estamos perto da paridade de gênero. E sejamos honestos: os benefícios dos esforços de diversidade corporativa e da indústria foram colhidos em grande parte por mulheres brancas, incluindo eu.
Enquanto mulheres brancas, mulheres de cor, homens brancos e homens de cor agora entram na força de trabalho de serviços financeiros a taxas aproximadamente proporcionais à sua representação na população mais ampla dos Estados Unidos, os homens brancos chegam aos C-suite 2.5x essa taxa, enquanto mulheres brancas e homens negros ficam para trás, e as mulheres negras ficam com apenas migalhas. As portas não se abrem apenas para os homens brancos, elas os empurram para cima na escada corporativa.
Suspeito que se tivéssemos os dados por raça, e não agregados a um grupo de “mulheres de cor”, os dados sobre as mulheres negras seriam ainda mais nítidos e as mulheres indígenas provavelmente não estariam representadas no nível C.
O fato é que, além do imperativo moral de dar a todos oportunidades iguais de sucesso, trabalhar com pessoas diferentes de nós melhora nosso trabalho e aumenta a criatividade e o empenho. Para que nosso setor realmente sirva a todos - incluindo aqueles de nós que trabalham nele - precisamos representação total de negros, indígenas, latinos, asiáticos, do Oriente Médio e outras pessoas de cor, LGBTQ, pessoas com deficiências e pessoas de outros grupos sub-representados.
Fazendo o trabalho
Então, como as mulheres brancas podem ajudar a obter uma representação mais proporcional? Aqui estão algumas ferramentas eficazes para mudança.
- Contratação e retenção - reduzir o preconceito no processo de contratação da sua empresa pode levar a mudanças diretas. Algumas tendências comuns em empresas de consultoria financeira incluem:
-- Preferências de contratação para graduados em universidades de elite. Graças à falta de diversidade entre os alunos de muitas dessas escolas, esse viés remove o talento de seu grupo de candidatos. Também favorece aquelas pessoas que se saíram bem em exames escolares padronizados ou esportes e provavelmente tinham recursos familiares suficientes (e potencialmente conexões) para frequentar uma escola de elite.
-- Contratação de amigos e familiares. Este é um grande problema para RIAs menores. Embora não haja nada de errado com uma empresa familiar, ela reduz drasticamente o seu pool de talentos. Contratar de sua rede imediata pode levar a encontrar o emprego certo para o candidato, em vez de contratar o candidato certo para o trabalho.
-- Requer anos de experiência na área quando o treinamento no local de trabalho é suficiente. No nível de entrada, esse requisito pode restringir os candidatos àqueles que têm recursos financeiros ou familiares para fazer estágios não remunerados. Em níveis mais altos, onde uma rede e excelentes habilidades de comunicação são cruciais, o aconselhamento financeiro pode ser uma segunda carreira gratificante e bem-sucedida.
Para reter os melhores talentos, a contratação cuidadosa deve ser combinada com a promoção de um local de trabalho inclusivo onde todos os funcionários sintam que podem ser eles mesmos e pertencer.
- Networking - os serviços financeiros são um negócio “quem você conhece”. Observe a composição da sua empresa, os grupos profissionais dos quais você faz parte e até mesmo suas conexões no LinkedIn. A sua rede é uma bolha auto-reforçada? Nesse caso, diversifique intencionalmente sua rede e faça apresentações entre seus colegas brancos e pessoas de cor, especialmente mulheres de cor. As apresentações são poderosas, não apenas para entrar na indústria, mas também para mudar de emprego, conhecer novos clientes, ser destaque na mídia ou conseguir novos parceiros de referência.
- Influência - Nem é preciso dizer que você deve falar abertamente quando perceber injustiça sistêmica ou comportamento individual inadequado. (Reconheço que nem sempre isso é possível para as mulheres por motivos de segurança. Use o seu bom senso.)
Mas, de modo geral, outra maneira de manter a porta aberta é influenciando outras pessoas a falarem. Os homens brancos ainda detêm a esmagadora maioria do poder em nossa indústria. Alguns desses homens indicaram pública e privadamente sua compreensão das questões de desigualdade sistêmica e seu desejo de serem aliados. Incentive esses homens a fazerem seu discurso de aliado. Acho que muitos homens querem ajudar, mas não têm certeza de como, então, se você tem a capacidade de dar-lhes sugestões específicas, faça-o.
Pode ser assim: “John e Monica começaram em nossa empresa ao mesmo tempo, mas percebi que John tem mais oportunidades de se apresentar em nossas reuniões e se relacionar com você e nossos outros VPs. O trabalho de Monica merece o mesmo nível de recompensa e oportunidade. Você pode me ajudar a garantir que ela seja tratada com igualdade aqui? "
Na verdade, recentemente tive a oportunidade de usar essa técnica de “influência”. Recebi um convite para uma conferência virtual, onde todos os seis oradores principais eram homens brancos, incluindo alguns que sei serem aliados. Falei com os homens que conhecia no painel e disse: “Sei que todos vocês são aliados, então estou entrando em contato para ver se vocês considerariam pedir [o organizador da conferência] para fazer melhor aqui. ... Não estou indicando que você não deveria se sentar nesta mesa. Em vez disso, sei que devemos fazer mais assentos à mesa, para mulheres, pessoas de cor e principalmente mulheres de cor. Vou falar com as pessoas que conheço em [organizador da conferência]. Sei que será mais significativo se a mensagem vier de cada um de vocês também, pois as mensagens dos homens carregam mais autoridade (suspiro) e porque vocês estão envolvidos no evento”.
- Grupos de diversidade - se você for escolhido para liderar uma iniciativa de mulheres ou uma iniciativa de diversidade mais ampla, certifique-se de que as metas e resultados desse trabalho reflitam a diversidade racial, bem como outros tipos de diversidade. Os serviços financeiros têm um problema de diversidade; não deixe a resposta para esse problema continuar sendo apenas as mulheres brancas. Recentemente, uma mulher negra do setor de serviços financeiros me contou como lhe disseram para não falar sobre racismo porque isso atrapalha a conversa sobre a igualdade das mulheres. Se não estamos falando sobre os obstáculos adicionais que as mulheres negras enfrentam, não é uma iniciativa das mulheres, é uma iniciativa das mulheres brancas.
- Dinheiro - os orçamentos indicam as prioridades de uma organização. Da mesma forma que você pode “fazer pequenas compras” para apoiar os negócios locais, observe quais pessoas e grupos se beneficiam com as linhas de despesas do orçamento de sua organização. Infelizmente, a falta de diversidade se estende a setores tangenciais; a maioria dos provedores de serviços de consultores financeiros são administrados por homens brancos. Se você não tem a opção de apoiar empresas pertencentes e administradas por pessoas de cor, ainda pode perguntar aos fornecedores em potencial sobre a diversidade em suas organizações. Adicione uma pergunta sobre isso à sua lista de verificação do fornecedor e lembre-se de que você tem mais poder antes de preencher o cheque, então pergunte e pressione durante as negociações. À medida que mais clientes em potencial e clientes solicitam empresas representativas, essa demanda crescente pode gerar mudanças.
- Conferências - Eventos e conferências, pela natureza da dinâmica palco-público, dão ou reforçam credibilidade para os oradores. Como palestrante, só falo em eventos com uma linha de palestrantes racialmente diversa, não falarei em painéis totalmente brancos, nem serei moderador de um grupo de especialistas apenas homens. Em qualquer função que você desempenhe nas conferências, você pode influenciar quem ouvimos coletivamente. Como participante, você pode optar por não participar de conferências que oferecem apenas escalações homogêneas e informar os organizadores por quê. Como patrocinador, você pode garantir que a lista de palestrantes seja diversa antes de preencher o cheque e garantir que os palestrantes remunerados sejam pagos no mesmo nível que os homens brancos. E, claro, os organizadores da conferência e comitês de agenda podem usar sua influência diretamente.
Segure a porta aberta
Portanto, mulheres brancas: mais de nós conseguiram entrar na sala. Embora não seja nossa culpa que os serviços financeiros sejam predominantemente brancos e masculinos, é nossa responsabilidade coletiva usar nossa posição na sala para manter a porta aberta e convidar mulheres de cor, homens de cor e outras pessoas historicamente marginalizadas. Vamos abrir espaço para que todos tenham acesso a essa profissão poderosa e gratificante.
Sonya Dreizler é palestrante, autora e consultora focada em promover conversas francas sobre gênero e raça em serviços financeiros. Ela também é especialista no assunto em ESG e investimentos responsáveis e é ex-CEO de uma BD / RIA independente. Quando ela não está trabalhando, você pode encontrá-la saindo com os filhos, levantando pesos, apreciando a beleza do norte da Califórnia e presidindo o conselho da CUESA. As opiniões expressas neste artigo não refletem necessariamente as opiniões da Morningstar.
Artigo original em https://www.morningstar.com/articles/1004456/dear-fellow-white-women-in-finance-hold-that-door-open
