O estado das mulheres no setor de investimentos e no mundo corporativo ainda é incipiente - mas algumas áreas estão prontas para um crescimento.
Usando seus bancos de dados proprietários, a Morningstar examinou como as mulheres estão se saindo hoje. Elas permanecem dramaticamente sub-representadas entre as fileiras de gestoras de fundos mútuos. No entanto, o próprio setor de fundos reconhece as vantagens da diversidade institucional: tornou-se um defensor significativo da diversidade nas empresas de capital aberto em que investe. Este tipo de envolvimento dos acionistas, combinado com um mandato legislativo recente, está começando a mostrar resultados, no crescente número de mulheres nos conselhos corporativos dos EUA. Enquanto isso, embora as startups lideradas por mulheres ainda recebam uma parcela desproporcionalmente pequena de capital de risco, elas estão invadindo o sistema.
A Indústria de Fundos Fica Aquém
No que diz respeito à diversidade de gênero, o setor global de fundos se parece muito com 20 anos atrás:
No final de 2000, 14% dos gestores de fundos eram mulheres. No final de 2019, 14% dos gestores de fundos eram mulheres.
Essa é a última descoberta do grupo de pesquisa quantitativa da Morningstar. A diretora associada Madison Sargis e a analista associada Amrutha Alladi recentemente atualizaram alguns dos números do white paper de Sargis, em 2016, "Gestores de Fundos por Gênero: o Cenário Global". Aproveitando o banco de dados global da Morningstar, com fundos registrados em 56 países, elas determinaram o sexo de mais de 25.000 gestores de fundos usando as informações fornecidas pelas gestoras dos fundos, quando disponíveis, e um algoritmo proprietário que atribui a probabilidade de um nome de gestor ser uma mulher, com base em dados do censo local.
Existem pontos geográficos positivos, principalmente em mercados menores, como Hong Kong, Cingapura e Espanha, onde mais de 20% dos gestores de fundos são mulheres. No entanto, alguns dos maiores centros financeiros permanecem abaixo da média global, como o Reino Unido (13%) e os Estados Unidos (11%).
A equipe da Morningstar no Reino Unido capturou bem o desequilíbrio com esta recente manchete: "Mais Fundos Geridos por ‘Daves’ do que por Mulheres". Ou seja, havia 108 fundos do Reino Unido administrados por gestores chamados David ou Dave no Morningstar Direct - e apenas 105 fundos administrados por mulheres de qualquer nome.
Sargis e Alladi observaram que, mesmo que o número total de assets tenha aumentado nos EUA de 2000 a 2019, o número de gestoras mulheres permaneceu relativamente constante. Isso é mostrado nos dados mais recentes.
Em 2000, as mulheres representavam 19,4% dos gestores de fundos passivos dos fundos domiciliados nos EUA, em comparação com 13,4% dos gestores de fundos ativos. O setor de fundos negociados em bolsa ainda estava em sua infância, o que talvez criou oportunidades para as iniciantes entrarem em ação. Mas o número de gestoras de fundos mulheres não acompanhou o ritmo do rápido crescimento dos investimentos passivos. Em 2019, apenas 13,2% dos gestores de fundos passivos nos EUA eram mulheres. A representação de mulheres entre os gestores de fundos ativos também caiu, para 10,7%.
Da mesma forma, o universo dos fundos de renda fixa já foi um ponto relativamente brilhante: as gestoras de fundos mulheres constituíam 16,0% dos gestores de fundos de ações em 2000, em comparação com 12,9% das gestoras de fundos de ações. Essa vantagem havia desaparecido em 2019, quando a porcentagem em ambos os casos era de aproximadamente 11%.
A diferença de gênero é um abismo na indústria de fundos. A causa provavelmente é uma combinação complicada de barreiras estruturais e preconceitos implícitos. Mas isso não tem nada a ver com capacidade, como Sargis e a colega Kathryn Wing demonstraram em um estudo de 2018, que mostra que o gênero dos gestores de fundos não afeta o desempenho do investimento.
Chamando as Empresas Para a Prestação de Contas
Enquanto isso, um crescente corpo de pesquisa sugere que a presença de mulheres nos conselhos corporativos e nos cargos C-level está ligada a um desempenho financeiro superior. (Veja, por exemplo, o relatório “CS Gender 3000”). Esta pode ser uma das razões pelas quais as próprias gestoras de fundos estão pressionando pela diversidade nas empresas em que investem.
Jackie Cook e Jon Hale, da Morningstar, publicaram recentemente um relatório detalhado sobre como as 50 maiores gestoras de fundos dos EUA - administradoras influentes de capital acionário - votaram em propostas de acionistas focadas na transparência e governança dos riscos de sustentabilidade. Eles descobriram que o apoio à votação por procuração de gestores de ativos para resoluções relacionadas a questões ambientais, sociais e de governança aumentou consideravelmente, com suporte médio de 46% hoje, ante 27% há cinco anos. O suporte para resoluções de diversidade foi significativamente maior que isso.
Cook e Hale classificaram as questões ESG em 12 tipos amplos para uma análise mais profunda dos padrões de votação dos fundos. Três destes tipos abrangem questões especificamente relacionadas às mulheres no local de trabalho: diversidade, igualdade salarial de gênero e governança de reclamações de assédio sexual no local de trabalho.
As propostas de diversidade durante o calendário de 2019 incluíram resoluções sobre a diversidade do quadro; resoluções pedindo divulgação da diversidade no local de trabalho; e uma pedindo detalhes da diversidade da gerência sênior. Em média, os fundos apoiaram esse tipo de resolução 72% das vezes. Entre as 10 maiores famílias de fundos, a Pimco apoiou todas as sete resoluções de diversidade em que votou, enquanto a Fidelity apoiou nove em cada 10 votadas e Franklin Templeton apoiou nove das 11 resoluções de diversidade.
As resoluções sobre igualdade salarial entre homens e mulheres - solicitando às empresas que divulguem suas diferenças salariais medianas e medidas tomadas para reduzir as diferenças salariais baseadas em gênero - receberam apoio dos gestores de ativos em 48% das vezes. Dos 10 maiores grupos de fundos, a Pimco votou quase por unanimidade nas resoluções sobre igualdade de remuneração por gênero, enquanto o DFA e a Vanguard falharam em apoiar qualquer uma das resoluções.
A governança das reclamações de assédio sexual no local de trabalho é uma nova questão nas votações de empresas dos EUA. Os fundos apoiaram estas resoluções 41% do tempo, abaixo da média geral para as questões ESG. Cook e Hale descobriram que estes votos não estavam tão fortemente correlacionados com a diversidade como com os pedidos de divulgação de igualdade de remuneração entre gêneros, como seria de esperar, dado que os três tipos de questões compartilham o foco em uma cultura de inclusão no local de trabalho.
O assédio no local de trabalho é uma preocupação emergente; muitos investidores podem ainda não ter articulado uma posição nas resoluções que a abordam. No entanto, a governança das alegações de assédio e discriminação sexual no local de trabalho está se tornando uma importante preocupação de reputação para os investidores, principalmente em empresas de tecnologia. Três das 10 resoluções de assédio sexual na temporada de 2019 foram direcionadas a gigantes da tecnologia: duas na Alphabet, holding dona do Google (GOOGL), e uma na Amazon.com (AMZN).
Este e outros riscos ESG são uma preocupação crescente para os gestores de ativos. Diversidade e inclusão são fatores materiais para determinar a capacidade da empresa de enfrentar novos riscos, atrair talentos e investimentos e, finalmente, gerar lucros sustentáveis. Os analistas de ações da Morningstar afirmam que as empresas com capacidade de lidar com os riscos ESG fortalecem suas vantagens competitivas a longo prazo.
Conselhos de Administração se Esforçam para Atender à Demanda
Mesmo que os gestores de ativos incentivem cada vez mais as empresas a aumentar a diversidade, os dados de ações da Morningstar mostram que os conselhos corporativos estão se tornando cada vez mais diversificados em termos de gênero. Em 2000, 11% dos diretores de empresas no índice Morningstar TR Market USD eram mulheres. Esta representação dobrou para 22% no final de 2018, de acordo com os dados disponíveis mais recentes.
O aumento em 2018 pode ter sido antecipado pela assinatura da lei California’s Board Gender Diversity em setembro daquele ano. Ele determinou que todas as empresas listadas com sede no estado tenham pelo menos uma diretora até o final de 2019. O requisito aumenta no fim de 2021, quando os conselhos com cinco membros devem ter pelo menos duas conselheiras e os conselhos com seis ou mais os membros devem incluir pelo menos três mulheres. Este tipo de legislação é a primeira nos EUA, mas foi adotada de várias formas por outros países desde que a Noruega liderou as cotas de gênero para conselhos em 2003.
O desejo de diversificar os conselhos significa que as mulheres qualificadas estão em alta demanda. Os executivos alimentam o conjunto de diretores em potencial, porém as mulheres representam apenas uma fração dos cargos de gerência sênior de empresas públicas. Esta porcentagem mal aumentou nos últimos anos. Os conselhos corporativos têm atraído um número relativamente pequeno de mulheres que atendem aos padrões tradicionais.
Isso significa que as mulheres são mais propensas a serem chamadas para jornadas duplas. As últimas pesquisas de Sargis mostram que as mulheres continuam fazendo parte de mais conselhos do que os homens. Com base nos dados disponíveis mais recentes, em 2018 uma diretora típica atuou em 1,3 conselhos, em comparação com 1,2 para o diretor masculino típico.
À medida que a demanda por diversidade de gênero continua a aumentar - impulsionada pela legislação e pelo engajamento dos acionistas - os conselhos podem olhar cada vez mais além do C-suite para preencher vagas, buscando candidatos com experiência acadêmica, jurídica ou governamental e outras formações profissionais relevantes. Isto aumentaria ainda mais a diversidade de perspectivas em um momento em que as empresas enfrentam novos riscos, exigindo novos tipos de competência do conselho.
Construindo a Diversidade de Baixo para Cima
Estabelecer-se por conta própria é uma maneira de contornar as barreiras que possam existir em ambientes corporativos já estabelecidos. No entanto, as fundadoras recebem uma parcela desproporcionalmente pequena de capital de risco destinada às startups. A subsidiária da Morningstar, PitchBook, descobriu que o investimento em capital de risco em empresas americanas onde pelo menos uma fundadora era uma mulher estabeleceu um recorde de capital levantado em 2019 em US$ 18,3 bilhões, 14,2% do valor total. Apenas 2,7% foram para times exclusivamente femininos.
O capital de risco é uma classe de ativos de alto risco, diz Alex Lykken, analista sênior da PitchBook, e os investidores de capital de risco devem tomar decisões subjetivas ao decidir quais empresas apoiar. Ao avaliar os fundadores, a familiaridade gera conforto. De fato, estudos sugerem que as investidoras de capital de risco têm duas vezes mais chances do que os investidores masculinos de investir em startups fundadas por mulheres. Mas apenas 12% deste universo são mulheres. Aumentar esta porcentagem provavelmente aumentaria o número de startups fundadas por mulheres que obtenham capital de risco. Por sua vez, os pools de investidores de risco seriam expostos a mais oportunidades e mais mercados.
Laura Lallos não possui ações em nenhum dos valores mobiliários mencionados acima. Descubra as políticas editoriais da Morningstar.
Artigo original em https://www.morningstar.com/articles/967691/women-in-investing-morningstars-view
